Юридичний відділ Летичівської селищної ради інформує:
12 травня 2022 року Верховна Рада України прийняла Закон України від 12.05.2022 р. № 2253-ІХ “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників” посилення захисту прав працівників (Закон набрав чинності з 27 травня 2022 року)
Прийнятим Законом про внесення змін до деяких законодавчих актів України внесено зміни до деяких законодавчих актів України, зокрема до Кодексу законів про працю України, Господарського кодексу України, Законів України “Про колективні договори і угоди”, “Про рекламу”, “Про соціальний діалог в Україні”, “Про зайнятість населення” щодо посилення захисту прав працівників, які спрямовані на посилення захисту прав працівників:
1) у сфері колективно-договірного регулювання передбачається:
— можливість укладення колективного договору фізичною особою, яка використовує найману працю ;
— обов’язок роботодавця ознайомлювати працівників з текстом колективного договору, змінами і доповненнями до нього, забезпечити безперешкодний доступ до тексту договору, можливість його копіювати та інформувати про її укладення і внесені зміни безпосередньо заінтересованих у цьому суб’єктів.
Винні у ненаданні працівнику інформації про деталі колективного договору чи нові поправки, караються штрафом і несуть дисциплінарну відповідальність.
— поширення дії галузевої угоди на усіх роботодавців відповідної галузі;
— встановлює строк дії умов колдоговору не менше одного року в разі реорганізації, зміни власника юридичної особи, відокремленого структурного підрозділу юридичної особи;
Законами і статутами господарських товариств (крім акціонерних), сільськогосподарських кооперативів, фермерських господарств, громадських об’єднань, релігійних організацій та заснованих релігійними організаціями юридичних осіб можуть встановлюватися переваги для їхніх засновників (учасників) і членів при наданні роботи, переведенні на іншу роботу та залишенні на роботі в разі звільнення.
2) щодо недопущення дискримінації у сфері трудових правовідносин:
— визначено, що є необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу;
Зокрема, забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, тобто відмова без будь-яких мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника, або з підстав, не передбачених законом.
— визначено, що не вважається дискримінацією у сфері праці : встановлені КЗпП та іншими законами дії, а також обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров’я, статі) чи обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб.
Особам, які зазнали дискримінації, надають право звернутись до суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної та моральної шкоди.
— врегульовано окремі питання щодо недопущення дискримінації в оголошеннях з працевлаштування;
Забороняється в рекламі про вакансії висувати вимоги за ознаками раси, кольору шкіри, віку, статі, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сексуальної орієнтації, політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших громадських об’єднаннях, етнічного та соціального походження, сімейного та майнового стану, місця проживання, за мовними та іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.
У разі порушення вимог цієї статті рекламодавець сплачує до державного бюджету штраф у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент вчинення порушення. Штраф, накладення, якого передбачено цією статтею, є фінансовою санкцією і не належить до адміністративно-господарських санкцій.
3) щодо масових звільнень:
— встановлює зобов’язання для роботодавців надавати повідомлення щодо запланованого масового звільнення профспілковому представнику;
— посилює відповідальність за порушення порядку повідомлення роботодавцем профспілок про масове звільнення;
— уточнює ознаки масового вивільнення працівників з ініціативи роботодавця протягом одного місяця:
вивільнення 10 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 20 до 100;
вивільнення 10 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 101 до 300;
вивільнення 30 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 301 до 1000;
вивільнення 3 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 1001 і більше.
Роботодавець повинен не пізніше, ніж за 3 місяці до можливих звільнень, провести консультації з цього питання з представниками профспілкових організацій.
Прийняття Закону сприятиме приведенню вітчизняного законодавства у відповідність до законодавства ЄС, практики Міжнародної організації праці та матиме позитивний вплив на ринкове середовище.
